יש מודלים שנטמעו לי בשפה בצורה כל כך עמוקה שכמעט שאין שבוע שעובר בלי שאשתמש בהם.
מודל מוצלח בעיניי הוא פשוט להבנה ואפשר להעביר אותו בחמש דק׳.
אחד המודלים האלו זה מודל ASK שאותו למדתי (איך לא?) ב-CISV במסגרת סדנת הדרכה למדריכים בפורטוגל בשנת 2008.
הפוסט הזה ינסה לשלב בין ASK לבין תוכניות פיתוח אישיות לעובדים (IDP - Individual Development Plan).
אז לפני החיבור, נעבור שניה על המודל ASK. הרעיון של המודל עומד תחת התפיסה שתהליך למידה/הדרכה שלם עובר דרך שלושה פרמטרים.
תפיסה - Attitude - מה השינוי התפיסתי שנרצה לראות בעקבות תהליך הלמידה?
מיומנות - Skills - מה היכולות החדשות שנרכשו בתהליך הלמידה?
ידע - Knowledge - מה הידע החדש שנלמד בתהליך?
תהליך למידה והתפתחות שיעבור דרך שלושת הפרמטרים האלו יהיה שלם ויאפשר למידה עמוקה שתוביל לשינוי התנהגות ו/או שדרוג יכולות.
אני אנסה לתת דוגמה פשוטה יחסית.
מעבר כביש
תפיסה - כביש זה דבר מסוכן ויחד עם זאת יומיומי ומשהו שנתקל בו במציאות שלנו בצורה שמחייבת התמודדות.
ידע - חוקי תנועה, תמרורים, משמעות של איתותים, רמזורים וכו׳
יכולות - מקרים ותגובות, תרגול, בחירת המקום הנכון למעבר.
איך מנגישים את הדבר הזה לתוכנית התפתחות לעובדים?
הרבה ארגונים אוהבים להשתמש במודל 70-20-10. אני מודה ומתוודה שיש לי בעיה גדולה עם המודל שמבוסס על מחקר של 4 אנשים ועם מעט מאוד ביסוס מחקרי. אבל, אם נשים את המספרים בצד וננסה לארגן את הלמידה בשלושה מעגלים נוכל (יחד עם ה ASK) להגיע למטריצה מעניינת (בעיניי).
שלושת המעגלים:
למידה פורמלית - קורסים, כנסים, קריאת ספרים, פודקאסטים וכן, אני לא מאמין שאני אומר את זה, כנראה שגם טיקטוק השם יקום דמו.
למידה מאחרים - חניכה, קבוצות עמיתים, ליווי של מנהל.
למידה בהתנסות - יישום היכולות במשימות חדשות או התנסות במשימות שאינן דווקא חלק מהגדרת התפקיד.
איך זה נראה יחד?
כמובן שלתוך הטבלה הזאת אפשר גם להוסיף את מודל SMART לקביעת מטרות ואנחנו יכולים להמשיך לנצח בשכבות של מודלים אבל באמת שלא חובה.
במקום להעמיס עוד שכבות של מודלים בואו ניקח דוגמה. נגיד של מנהלת חדשה שנכנסת לתפקיד.
כמובן שכל תהליך הלמידה הזה לא מושלם בלי משוב ובלי תחקור (לבד או עם עמיתים) כדי ללמוד מה עבד ומה לא.
מה קל?
בדרך כלל, בארגונים בינוניים וגדולים, תהליך הלמידה הפורמלית די מוסדר. יש קורסים, יש קאוצ׳ינג ואולי אפילו מערכת שמאפשרת למידה מקוונת מעשרות קורסים מעולים שאפשר למצוא ברשת.
מה קשה? לא קשה, צמיגי (נקודות בונוס למי שהבינו את הרפרנס)
למידה בעשייה והתנסות. למה? כי כדי שהמנהלת תתנסה בפעילויות שהן לא חלק מהתפקיד (או כהכנה לתפקיד הבא) מישהו או מישהי צריכים לחשוב ותכנן איך להוסיף אותה למשימה הזאת.
אם יש לנו רצון לפתח ראייה עסקית או לשפר יכולות תכנון אצל המנהלת אנחנו צריכים להוסיף אותה לפגישות תכנון רבעוני שאולי היא איננה חלק מהן כרגע. זה דורש תשומת לב ויש פה השקעה לטווח ארוך (משהו שרובנו די גרועים בו).
זהו, מצרף פה קישור לתבנית לשימוש הציבור.
הלוואי וזה עזר למישהו/י :-)
