ספוילר - יש לי דעה על שבוע עבודה מקוצר ועל היברידיות. מי שמעוניינים בדעה שלי מוזמן לדלג לסוף ולריב איתי בתגובות :-)
שלוש השנים האחרונות שינו משהו בעולם העבודה. הקורונה עשתה ריסטרט, או לפחות ניסתה, לכל מיני אמונות לגבי עבודה מהבית ובכלל בחנה את הגבולות בין עבודה ובית. השילוב של זמינות יתר לעבודה, ימי עבודה בלי התחלה ברורה וסוף וחוסר וודאות גדול יצרו המון יוזמות שונות ומשונות להיטיב עם חווית העבודה (מה נקרא Well Being). אנחנו בפורטר, כדאי לשים את זה בגילוי נאות כבר בהתחלה, בחרנו לעבור למודל של 4 ימי עבודה בשבוע אחת לשבועיים. בגדול הורדנו את החברה ל 90% משרה בלי פגיעה בשכר.
תפיסת הניהול המסורתית, שבישראל גם מקבלת חיזוק מהצבא, מדברת על ״סכין בין השיניים״ , לתת 120% כל הזמן, וכמובן ״להתחיל הכי מהר, ולאט לאט להגביר״.
בעולם הספורט, לדוגמא, עשו שינוי תפיסתי בשנים האחרונות מאימונים של 100% מאמץ לאימונים שהם בעצימות משתנה כדי להשיג תוצאות טובות יותר. יש הרבה תלונות על שחקנים בליגת ה NBA שמוותרים על מספר משחקים בעונה כדי להגיע ברמת מוכנות גבוהה יותר לשלבים המכריעים. המונח Load management הוא נכון עבור קבוצות ספורט אבל כנראה מחזיק מים גם עבור ארגונים שרצים למרחקים ארוכים.
אצנים למרחקים קצרים לדוגמא הראו תוצאות פחות טובות כאשר האיצו מהר מידי. קרל לואיס, אחד שזכה בתשע מדליות זהב אולימפיות אומר שהרבה פעמים המנוחה היא החלק החשוב. לברון ג׳יימס מדבר לא פעם על החשיבות של שינה בקריירה ארוכת השנים שלו.
חשוב להגיד, יש הרבה תנועות שונות בעולם העבודה כרגע. חלקן קוראות לקיצור שבוע העבודה, אחרות מדברות על החשיבות בגמישות (עבודה מהבית לעומת מהמשרד) וחלקן מחזירות את העובדים למשרד בצורה ברורה לשלושה ימים או אפילו חמישה.
בתור מי שעובד בחברה שבחרה במודל יחסית נדיר אני חייב להגיד שאין לי תשובה ברורה מה המודל הנכון. אני מניח שכל חברה צריכה לבחור לעצמה מודל שמתאים לאופי העבודה, השלב בחברה (גידול מאסיבי דורש תהליכי אונבורדינג שלדעתי יעשו יותר טוב במשרד לדוגמה), המוצר, השוק, הגיאוגרפיה וכמובן המסעדות באזור שמקבלות תן ביס ו/או סיבוס.
מה כן? אני חושב שיכולת לבקש קצת פחות מ 100% (במאמר של HBR הם שמים את מספר הקסם על 85%) יש נקודת איזון בריאה.
לאורך זמן 100% מאמץ מייצר עייפות ופציעות. המאמץ בא על חשבון האיכות ואנחנו עלולים ליצור משוואה של מאמץ=איכות. יותר מכך, 100% לאורך זמן לא משאיר מקום לאירועים לא מתוכננים, לעזיבות, פציעות, מחלות והחיים עצמם.
כמו שאפשר לראות בגרף, מעבר לנקודה מסויימת, מאמץ-יתר פוגע בביצוע.
האם ראלי לבקש מעובדים לעבוד ב 85% מאמץ לאורך זמן? אני לא בטוח. אני חושב שכן אפשר לייצר נקודות בדיקה ולשים לב לדוגמה האישית שאנחנו מייצרים כחברה, כמנהלים וקולגות.
האם אנחנו יוצרים סביבה שוחקת?
עובדים ועובדות מצטיינים הם, לרב, בעלי מוטיבציה פנימית חזקה. הם לא זקוקים להנעה חיצונית וזאת אפילו עלולה לפגוע בהם כשהיא מגיעה בדמות של מיקרו-מנג׳מנט. במחקר שנעשה באוניברסיטת ייל נמצא שבארגונים מסויימים 20% מהעובדים עונים על ההגדרה של מחוברות גבוהה ושחיקה גבוהה. כלומר, בניגוד למה שניתן לחשוב, מחוברות היא לא מרסנת שחיקה. העובדים האלו נמצאים בסיכון עזיבה גבוה וזאת למרות המחוברות הגבוהה שלהם. העובדים האלו חשובים לארגון, בעלי ביצועים גבוהים, מתוגמלים (כנראה) ומחוברים ועדיין בסכנת עזיבה. זה שילוב שמאוד קשה לאתר אם אנחנו ממשיכים לאחוז בתפיסה שמחוברות גבוהה = סיכון עזיבה נמוך. זה אומר שמנהלות לעובדים כאלו יהיו חייבות לתקשר ולתשאל את העובדים לגבי חווית הניהול שלהם והאם הם מרגישים בלחץ מיותר? זאת לא שיחה קלה או כזאת שמתקיימת לרב.
פרדוקס ההחלטה הנכונה ביותר
אחד הדברים שלקחתי מהלימודים למבחן ה GMAT היא האמירה שקשה להצליח בלי לקבל החלטות בוודאות חלקית. החיפוש אחרי קונצנזוס או אחרי חלטה בוודאות גדולה יכול להיות מתיש ומתסכל עבור חלק מהעובדים. אנחנו צריכים להיות מסוגלים לעודד סביבה שבה ניתן לקבל החלטות ב 85% ודאות ולחיות עם ההשלכות. כמובן כתלות במקצוע (היינו רוצים שרופאים ושליחים של תן-ביס יקבלו החלטות ברמת וודאות גבוהה יותר כמובן… עדיף ללא טעויות כלל ובזמן).
שפה מלחיצה
דחוף, בהול, קריטי, ASAP, אתמול…
כולנו היינו שם. זה נכון למנהלים ונכון לקולגות. השימוש בשפה שמייצרת לחץ מוגזם היא שוחקת ולמען האמת לא אפקטיבית אחרי זמן מסויים. אם הכל דחוף, שום דבר לא דחוף.
איך מגשרים על הפער הזה? קודם כל באחריות אישית על השפה שבה אנחנו משתמשים. אבל אפשר גם להשקיע עוד קצת זמן בלתת רקע, לחבר לרציונל לקבלת החלטות.
השאלה ״לאיזה משימה אתה אומר לא, כדי להגיד לי כן?״ היא שאלה שמכוונת לבחירה ולתעדוף.
סיימו פגישות 10 דק׳ לפני
לא בטוח כמה זה ידוע אבל לגוגל יש אפשרות לכוון את ברירת המחדל של פגישות ל 25 דק׳ ולא 30 דק׳. זה מייצר מרווח קטן בין פגישות שנותן זמן לנשום, לעבור בין חדרים, לשתות קפה. המיקרו הפסקות האלו חשובות. עוד רגע נחזור לזה.
הרבה פעמים (ואפילו יותר בעבודה מהבית) אני מוצא את עצמי בלופ של פגישות גב אל גב, אוכל, עוד פגישות ואז רץ להביא את הבנות מהמסגרות. אנחנו גם יודעים שהקורונה והעבודה מרחוק ייצרו סביבת עבודה עם עוד יותר פגישות וגם כולנו מכירים את תשישות הזום (Zoom fatigue).
מחקר שנעשה במייקרוסופט מצא שהמח שלנו עובד שונה כשיש לנו הפסקות בין פגישה לפגישה (10 דק׳ הפסקה). המיקרו-הפסקה הזאת מאפשרת סוג של ריסטרט למד הלחץ ושומרת אותו בטווח נורמלי.
החוקרים ביקשו מ-14 אנשים להשתתף בפגישות וידאו כשהם לובשים ציוד EEG כדי לנטר את פעילות המוח שלהם. כל אדם השתתף בשני סוגים שונים של מפגשים. ביום הראשון הם השתתפו בארבע פגישות גב אל גב ללא הפסקות ביניהן. ביום אחר היו הפגישות ביניהן הפסקות של 10 דקות. הנה מה שהראו ה-EEG:
הצבעים הכחולים מראים רמות מתח נמוכות יותר בעקבות הפגישות. אלו שלא לקחו הפסקה הראו עלייה הדרגתית במתח לאורך זמן. בקיצור, לא לחפור.
דוגמה אישית - אנחנו כולנו קופים
לפני עשור קיבלתי את התפקיד הניהולי הראשון שלי. באותה תקופה גם סיימתי את לימודי התואר השני באוניברסיטת ת״א. בהיותי התלמיד הבינוני בהיסטוריה, שכחתי את המחברות והמחשב באחד הימים אז נכנסתי לחנות לציוד משרדי באוניברסיטה וקניתי פנקס שחור עם דפים חלקים כדי לרשום הערות מהשיעור. אחרי השיעור תלשתי את הדפים ושמרתי את הפנקס לעבודה. 3 שנים אחרי אחת העובדות שלי אמרה לי מבחינתה הפנקס הזה ממש סימן את המעבר שלי למנהל ואיך הייתי רושם כל דבר. כמובן שלא היה שום קשר אבל זאת דוגמה מעולה לעד כמה כל פעולה של מנהלים ומנהלות היא נצפית ומקבלת פרשנות על ידי עובדים.
מחקרים מראים שעובדים מחפשים רמזים בבוסים שלהם הרבה יותר ממה שמנהלים מבינים. במחקר מעולה, חוקרים גילו שבבונים מסתכלים על ה"בוס" (זכר האלפא שלהם) כל 20 עד 30 שניות. בוא נודה, אנחנו לא שונים כל כך. לכן, אם אתם מתכוונים לכתוב מיילים מאוחר ובסופי שבוע, לפחות קבעו את שליחתם ל 9 בבוקר של יום ראשון.
מילה אחרונה על פרודוקטיביות וגמישות
הרבה פעמים טיעוני הנגד למעבר לתמהיל שונה של עבודה היברידית או אפילו בקיצוניות לשבוע עבודה מקוצר מבוססים על פגיעה בפרודוקטיביות. עכשיו, ברב החברות פרודוקטיביות היא מונח יחסית חמקמק. אבל גם אם הפרודוקטיביות מדידה מאוד אני חושב שהיא רק מדד אחד. אפשר להסתכל על כמות ימי המחלה שעובדים לוקחים, על אחוזי עזיבה ועל ותק ממוצע בארגונים. את כל אלו אפשר לתרגם גם לכסף ויש להם ערך גם לביצועים של הארגון וגם לברנד של הארגון. אם יש לכם עובדת שנותנת 150% לאורך שנה ואז עוזבת אז הנזק הסביבתי בהחלפה שלה, המורל של הצוות וזמן איוש משרה הם עלות מטורפת. ולא, זה לא סנריו בלתי אפשרי. אני אולי ארגיז כמה מתומכי שבוע העבודה המקוצר אבל בעיניי יש משהו מוזר בלדבר על גמישות של עובדים ועל הצורך ביצירת איזון בית-עבודה מצד אחד אבל להכתיב מה הדרך הנכונה ביותר לעשות זאת מצד שני. כמו שכתבתי כבר קודם, לכל ארגון יש תרבות ותנאים שמכתיבים מה הפתרון הנכון עבורו. במהלך שלוש השנים האחרונות הרבה ארגונים התייעצו איתי על המהלך שעשינו ואני תמיד אומר להם בכנות ״לא בטוח שזה מתאים לכולם״ אין פה העתק - הדבק מושלם.
***הנ״ל מבוסס בעיקרו על מאמר של הרווארד מיוני 2023***
Do you have this in english?
השבמחקThank chatGPT for this:
מחקTitle: 85% Investment - Thoughts on Load Management
Summary: The past three years have changed the world of work, with the pandemic challenging the boundaries between work and home life. The author discusses different work models and their impacts on productivity, employee well-being, and retention. They argue that finding a balance between work and personal life is crucial, and that allowing employees to work at 85% capacity can lead to a healthier, more sustainable work environment.
Key Takeaways:
The traditional management mindset in Israel, reinforced by the military, emphasizes working at 120% capacity all the time, but this approach may not be sustainable.
In the sports world, a shift has occurred from 100% effort in training to varying intensity levels in order to achieve better results. This concept, called "load management," can also apply to organizations.
Companies need to find a work model that suits their unique needs, considering factors such as the nature of the work, the stage of the company, the product, the market, and the local environment.
Encouraging employees to work at 85% capacity can create a healthier balance, as constant 100% effort can lead to fatigue, injuries, and burnout. It also leaves room for unplanned events and life circumstances.
Managers need to be aware of the signals they send to their employees through their actions and language, as workers often look for cues from their bosses.
Providing employees with short breaks between meetings, or scheduling meetings for shorter durations, can help alleviate stress and improve overall well-being.
Flexibility is important, but there is no one-size-fits-all solution to creating a balanced work environment. Each organization must find the right approach for its unique circumstances.
note that the poor formatting is a UI bug of this website
מחקhttps://noamwakrat.medium.com/85-investment-thoughts-on-load-management-28e85f51bc03
מחקhere you go:
השבמחקhttps://noamwakrat.medium.com/85-investment-thoughts-on-load-management-28e85f51bc03