למשך שתי עונות
קבוצת הכדורסל של אוניברסיטת באטלר הייתה סיפור סינדרלה מושלם. האוניברסיטה הקטנה
שהגיעה פעמיים לגמר טורניר המכללות וריגשה את כל ארה״ב. לא כולם זוכרים מי שתי
המכללות שלקחו אליפות (דיוק וקונטיקט), אבל כמעט כל אמריקאי זוכר את הסיפור של
אוניברסיטת באטלר.
למי שלא ראה את
הסרט ״Hoosiers״, שמבוסס על סיפור אמיתי, מדובר בגרסה מודרנית שלו.
בסרט, תיכון
קטן וכושל מאינדיאנה הולך כל הדרך לאליפות ארה״ב לתיכונים ובגמר מנצח את היריבים העשירים
והפייבוריטים. הסרט אגב, לא מדויק בלשון המעטה אבל יחסית לשאר הדברים שקרו בהוליווד
בשנות ה-80 מדובר באי דיוק נסלח ולא מזיק.
חזרה לבאטלר.
מדובר
באוניברסיטה של 4,500 תלמידים בסה״כ שממוקמת גם היא במדינת אינדיאנה ובעונת
2009-2010 הייתה לאוניברסיטה הקטנה ביותר שהגיעה לגמר טורניר המכללות.
אני לא אכנס
ברשותם ללוחות המשחקים, לסגל השחקנים, ולמאמן (בראד סטיבנס, עליו כבר דיברתי
בפוסטים אחרים) אלא אתמקד בתרבות ובערכים.
עוד לפני שתי
העונות המופלאות, החלו בבאטלר ליישם את ״הדרך של באטלר״. מדובר בסט עקרונות שבכל
חברה עסקית היו מוגדרים כערכים.
הערכים האלו
הגדירו את בחירת השחקנים, שיטת המשחק, הנורמות, וההתנהגות בחדר ההלבשה ועל המגרש.
חלקם די באנליים, אבל חלקם מאוד ייחודיים לקבוצת כדורסל והיו יכולים להיות בגלגול אחר ערכים של חברת הייטק מגניבה (לדוגמא מוזמנים להסתכל בדמיון לערכים של חברת Spotify)
1. צניעות – להכיר
את עצמך, חוזקות וחולשות יחדיו
2. תשוקה – אל תהיה
פושר או ׳חצי-כח׳, תהיה מחויב להצלחה.
3. אחדות – אל תפלג
את הבית. הקבוצה לפני הכל
4. מנהיגות משרתת –
הפוך את האחרים לטובים יותר. תנהיג בנתינה
5. הכרת תודה –
למידה מכל סיטואציה.
איך זה בא לידי
ביטוי ביום-יום?
לקבוצה אין
קפטן מוצהר – מכולם מצופה להתנהג כמו קפטנים. בהשוואה לעולם העבודה, ישנם מספר
חברות שעברו לצוותים ללא ניהול בהם הצוות מנהל את עצמו (Zappos לדוגמה)
בחירת השחקנים
לקבוצה מלווה בשיחות עם מאמנים, חברים לקבוצה ומורים כדי להבטיח שהשחקן הנבחר מתאים
לא רק ביכולות שלו אלא גם באופי. אם תרצו, שיחות ממליצים עמוקות והתאמה תרבותית
חזקה למקום העבודה.
יש כמה נקודות שראויות
ללמידה מהסיפור של באטלר:
1. מנהיגות
משרתת – העובדה שהמאמנים
של באטלר מחפשים כיצד הם יכולים לסייע לשחקנים היא לא סטנדרטית בשום צורה. העובדה
שהמסר הזה מחלחל לשחקנים שבסופו של דבר נאבקים על הסיכוי לשחק בליגת הNBA הופכת
את הגישה הזאת לכמעט בלתי נתפסת. על מנת להחזיק תרבות שכזאת לאורך זמן יש צורך
במנהיגות חזקה מאוד. זאת אחת הסיבות שקבוצות ספורט מצליחות מתפרקות לאחר 3 שנים
פחות או יותר ואז נבנות מחדש.
2. בחירת
האנשים –
מפתה לכתוב על תרבות של ״אפס חארות״ (zero assholes) אבל מדובר במשהו מעבר לכך. ההבנה שכדי לשמר
תרבות צריך לבחור את המתאימים ולא תמיד את הטובים ביותר. זה מודל מעניין ולא בטוח
שהוא מחזיק מים לאורך זמן. אפשר היה לחשוב על מודל יותר גמיש שמצליח לשמר תרבות גם
ע״י הכלה של שונות. ועדיין תהליך הבחירה ותשומת הלב להתאמה לתרבות הוא מעורר כבוד
ומחשבה.
3. תרגום
ערכים להתנהגות –
ערכים ארגוניים הם דבר חמקמק. הם עלולים לעורר ציניות ולהפוך לחרב פיפיות. אבל
במקומות שבהם הם מתורגמים למעשים ולהתנהגות שמכתיבה בחירת אנשים, תגמול והתפתחות הם
יכולים להפוך לכח משמעותי.
