התמודדות עם כשלונות

סטיב קר הוא אחד המאמנים המעניינים בNBA.

הוא מחובר לשחקנים שלו בצורה יוצאת דופן, יש לו רזומה של 5 אליפויות כשחקן אצל שניים מהמאמנים הגדולים ביותר בדור האחרון (פיל ג'קסון וגרג פופוביץ) והוא הוביל את גולדן סטייט לזכייה בשלוש מארבע העונות האחרונות בNBA.

אבל, הוא גם המאמן הראשון שמוביל קבוצה להפסד בגמר הNBA  אחרי שהובילה 3-1 בסדרה.

אנחנו רואים בכל יום, בספורט ובחיים עצמם (כמו שאומר ראש ממשלתנו) מנהלים ונושאי משרה בכירים נכשלים. נדירות הפעמים בהם אנו רואים מישהו לוקח אחריות (אלא אם כן הוא יפני – אני לא צוחק, יש להם תרבות של לקיחת אחריות מרתקת) . קשה גם לראות ולהיות חשופים לדרך בה הם מתמודדים עם הכישלון למול הצוות שלהם.

מחקר בHBR מצא שישנם 11 טיפוסים שונים שמגיבים להתמודדות עם כשלונות ואותם ניתן לחלק בצורה גסה לשלוש קטגוריות:

1. מאשים אחרים – אם תרצו, מיקוד שליטה חיצוני
2. מתעלם ולא לוקח אחריות – "לא נכשלנו... והאחריות היא בוודאי לא שלי"
3.  אינטרופרטיביים – שופטים את עצמם לחומרה ולעיתים אף מדמיינים כשלונות במקומות בהם אין כאלו.

מאמר אחר בHBR בדק מה המנהל צריך לעשות?

ובכן, בצורה לא מפתיעה וכמו שאומרת הבדיחה "דבר ראשון, תירגע".

שליטה ברגשות היא קריטית עבור מנהלים והיא משפיעה על היכולת של הצוות להתמודד עם כישלון. לא מדובר על ריסון הרגשות אלא על הימנעות מרגש לא פרודקטיבי וקודר. הרגשות של המנהל/מנהיג מדבקים ומשפיעים על הצוות. המנהלים צריכים להתמודד עם הרגשות ולעבור לשלב הבא בו הם עוזרים לצוות. החדשות הרעות – אי אפשר לזייף את זה.

מצד שני, אסור למנהל להיתפס ככזה שמתעלם מתחושת הבאסה ולא נותן מקום לתחושות שליליות. כל צוות צריך את הזמן שלו לשהות בתחושת הבאסה לפני שהוא ממשיך קדימה. אסור להתעלם מזה ויש לתת לזה מקום וזמן (בצורה פרודוקטיבית והגיונית).

להודות בטעות. איפה טעינו, מה עשינו לא נכון ומה הן העובדות שהובילו אותנו לטעות. לא מדובר בהפניית אצבע מאשימה אלא בלקיחת אחריות על הארוע ולמידה ממנו. אסור להתעלם מהטעות מצד אחד ואסור להפוך את הארוע לוועדת חקירה שתולה אנשים בכיכר העיר מצד שני.

במידה ויש אדם אחד שאכן אשם בטעות צריך לקחת אותו לשיחה אישית ולהסביר מה הייתה הטעות. זה לא אומר שהוא אדם רע או טיפש אבל אנחנו כן צריכים להבין את הטעות כדי להימנע ממנה בהמשך.

להמשיך הלאה – אחרי שחקרנו ותיחקרנו הגיע הזמן להמשיך קדימה. לעבוד על משימה מכוונת עתיד ולתת לצוות משימה באווירה חיובית שתוציא אותם לדרך חדשה.

בחזרה לסטיב קר.

כישלון ספורטיבי הוא נורא פומבי. חוקי ליגת הNBA  מחייבים את המאמנים ואת השחקנים להגיע למסיבת עיתונאים דקות אחרי סיום המשחק ולענות לשאלות לעיתונאים. הם כולם מבינים שהם חלק המוצר הגדול והליגה קונסת קבוצות שלא מקיימות את חלקן עם התקשורת.

במשך דקות ארוכות מיד לאחר משחק מספר 7 בו הפסידה קבוצתו את האליפות יושב סטיב קר ולוקח אחריות. הוא לא מפנה אצבעות (אפילו שהיו עיתונאים רבים שניסו להפיל את האשמה על דריימונד גרין שהורחק ממשחק מספר 6).

בימים אחרי ההפסד יערכו שיחות ארוכות עם כל אחד מהשחקנים, על הרגשות שלהם, על מה צריך לעשות קדימה ואפילו אם לדעתם דריימונד גרין היה אשם בהפסד.

גולדן סטייט תחזור ותזכה בשתי אליפויות בשנים שאח"כ והשנה מתמודדת על אליפות שלישית ברציפות. השינויים שנעשו בעקבות אובדן האליפות היו בראש ובראשונה בהחתמה של קווין דוראנט (כוכב על שחתם בקבוצה במהלך שזכה להרבה ביקורת בתקשורת) ובהתאמות שונות שהקבוצה עשתה (חלוקת עומסים בין הכוכבים, ניהול נכון יותר של המתח). בניגוד לקבוצות אחרות בעבר, הם לא פרקו את הסגל, הם לא העיפו אף אחד והמאמן שמר על הרוח החיובית והפרופורציות לאורך כל הדרך

.

לא בטוח אם זה יספיק גם השנה אבל דרך הניהול של סטיב קר היא דוגמה נהדרת לניהול צוות מרובה טאלנטים ואגו לאורך תקופה ותוך כדי תוצאות מדהימות.

מה ארגונים יכולים ללמוד על תהליכי Onboarding מליגת הNBA ?

היום הראשון בעבודה הוא יום משמעותי.

יצא לי לשמוע סיפורי זוועות כמו בחור שהלך לאיבוד במשך יום שלם כי אף אחד לא בא לאסוף אותו, דרך עובדת שקיבלה רשימת קריאה לחודשים הקרובים עם ברכת "נתראה כשתסיימי" ועד למקרה בו לקח למנהל חצי יום להבין שהוא אסף את הבחור הלא נכון מהקבלה.

יותר ויותר ארגונים משקיעים בימים הראשונים בעבודה ובצדק. מאמר של HBR הראה שארגונים שמשקיעים בתהליכי Onboarding מדווחים על 62% יותר פרודקטיביות מצד הנקלטים החדשים ו50% יותר הישארות לאורך זמן. הנתונים האלו שווים בסופו של דבר כסף ומצדיקים את ההשקעה בתהליכים.

ליגת הNBA  קולטת מידי שנה כ-60 שחקנים חדשים (רוקיס) מהדראפט ועוד שחקנים שהגיעו מליגות אחרות והחתמות שונות.

מידי שנה בספטמבר הליגה מקיימת סמינר של 4 ימים בהם השחקנים עוברים סדנאות בנושאים שונים: פיתוח קריירה, diversity and inclusion, חינוך כלכלי, התמודדות עם תקשורת, ההיסטוריה של הNBA, רשתות חברתיות והתמודדות עם לחץ נפשי. השחקנים החדשים נפגשים עם שחקני עבר ועוברים סדנאות מתקדמות ע"י מיטב המומחים.

שימו לב שהשבוע הזה לא נמצא באחריות כל אחת מהקבוצות אלא ארגון השחקנים והליגה לוקח חסות על הפעילות. לשם השוואה הדבר דומה אם גוגל, אמאזון ופייסבוק היו מארגנות שבוע אוריינטציה לעובדים חדשים ביחד.

ליגת הNBA לא עושה זאת לחינם. הכדורסל האמריקאי נמצא בעלייה מתמדת בכל הפרמטרים – הכנסות, רייטינג ופופלאריות. הליגה מבינה שכל אחד מהשחקנים מייצג את המוצר ולכן היא לוקחת חסות עליהם. שחקן NBA  שפורש ופושט את הרגל הוא פרסום רע לליגה. ואם זה נשמע לכם לא סביר אז לפי כתבה במגזין sports illustrated  60% משחקני הNBA  פושטים רגל במהלך 5 השנים לאחר הפרישה.
הליגה למעשה משקיעה בשחקנים (ולא רק בכוכבים) כדי שיהיו שגרירים שלה במהלך ואחרי הקריירה. שיקבלו כלים רלוונטים לחיים ויכירו את התרבות של הארגון אליו הם נכנסים.

עוד נקודה היא שהליגה משקיעה בנושאים שאינם כדורסל נטו מתוך הבנה שפיתוח השחקנים כבני אדם ואנשי קריירה ייצר בעתיד מוצר טוב יותר עם שגרירים טובים יותר שייצגו את ליגת הNBA בארה"ב ובעולם. 

שבועות החניכה של ארגונים עסקיים מתחילים להשתנות, חברות כמו wework ופייסבוק עושות סוג של טירונות בכניסה לארגון בו העובדים החדשים מקבלים שבוע או חודש שבו הם מכירים לעומק את הארגון עוד לפני ההצטרפות לצוות האורגני שלהם.

ישנן חברות אשר מגדילות לעשות ומעניקות סדנאות "פרישה" לעובדים עוזבים הכוללות הכוונת קריירה, סדנאות בכתיבת קו"ח ובו לא נשכח את (מוזיקה בבקשה) הקרן והיחידה להכוונת חיילים משוחררים (של משרד הביטחון).

לדעתי ההשקעה הגדולה ביותר צריכה להיות בשלב הכניסה לארגון, עובד חדש מרוצה שעובר תהליך חיברות חיובי ומושקע יהפוך להיות עובד פרודקטיבי בצורה מהירה יותר, יביא חברים (חבר מביא חבר היא פלטפורמת הגיוס המוצלחת ביותר) וישמש כשגריר לארגון. לדעתי לא מדובר רק על חניכה מקצועית וחברתית וארגונים שיצליחו לתת גם מעבר, בכלים אישיים ופרקטים לחיי היום-יום יוכלו להשיג יתרון בתחרות על המשאב האנושי.