״האמת היא כמו שירה, ורב האנשים שונאים שירה״ וגם את תהליך המשוב.

אז עבר בלאק פריידי, נגמר סייבר מאנדיי ורגע לפני חנוכה אנו מגיעים לעונה שכולם אוהבים לשנוא.

עונת המשובים.

אז לכבוד העונה, יש לי מספר מתכונים שכל אחד יכול להכין ולהפוך להיות מסמר הערב בארוחת החג.

או במקום, סיפור על שוערים שטועים ומאמנים שמגיבים. ואח״כ כמה טיפים.

שלמה שרף – רפי כהן

לקראת אליפות אירופה בכדורגל לשנת 2000 השתתפה נבחרת ישראל במוקדמות בבית שכלל את נבחרת ספרד (בה שיחקו שחקנים כמו ראול, גאורדיולה ועוד), אוסטריה, קפריסין וסן מרינו.

הקמפיין הסתיים במקום השני כולל ניצחון 5-0 על אוסטריה מה שהוביל את הנבחרת להתמודדות בפלייאוף עם דנמרק (הפסדנו 8-0 בסיכום שני משחקים ולפני אחד המשחקים שחקני הנבחרת הזמינו נערות ליווי לחדרים באחד מרגעי השפל של הספורט הישראלי).

אבל לא באנו לדבר על התנהגות בסיסית בין בני אדם. באנו לדבר על משוב.

במשחק הביתי נגד נבחרת ספרד הפסידה נבחרת ישראל 2-1 בצורה צפויה ואפילו מכובדת. בכל זאת, מדובר בנבחרת ספרד עם כמה מהשחקנים הטובים בעולם גם אז. מאמן הנבחרת דאז, שלמה שרף האשים את השוער רפי כהן בהפסד.

ספורט בכלל וכדורגל בפרט ובטח תפקיד השוער הוא אכזרי. שוער יכול להיות טוב משחק שלם ובטעות אחת לחרוץ את גורל המשחק. רפי כהן שגה. הוא לא היה בתקופה טובה ושוערים אחרים כבר החילו לנשוף בעורפו ולחפש הזדמנות בנבחרת.

שלמה שרף יכל לקחת את רפי כהן לשיחה, להגיד לו שהביצועים שלו בזמן האחרון לא מספיק טובים ואולי כדאי להוריד אותו לספסל לתקופה. יחד עם זאת הוא מודה לו על השירות שעשה עד כה לנבחרת ישראל וישמח בעתיד להזמין אותו שוב עם רפי יחזור לכושר משחק שהביא אותו להיות השוער של הנבחרת במשך 8 שנים ולזכות בתארים אישיים וקבוצתיים.

אבל, מדובר בשלמה שרף. הוא העדיף לפטר/להדיח את רפי כהן בראיון לטלוויזיה מיד בסיום המשחק.

אל תהיו שלמה שרף. לא בצורת ההתנהגות, לא בדרך ההתבטאות מול אנשים אבל בטח שלא כמנהלים. משוב קשה צריך להינתן ויש לו ערך. אבל בצורה מכבדת ופרטית. ״ביקורת בדלת סגורה - שבחים במסדרון״ אמר לי פעם איזה מנהל (אני חושב שאלירן) ואני מסכים מאוד. משוב שלילי פומבי כמעט תמיד יגרום לאדם להרגיש מושפל, להתבצר ולא ישרת אף אחת מהמטרות שלכם. אלא אם המטרה שלכם הייתה להראות שאתם מנהלים גדולים ואתם יכולים להשפיל מישהו בפומבי. במקרה כזה, כל הכבוד, הצלחתם!! קחו כרטיס ותעמדו בתור עם שאר הקקות (אופס, שוב קקות... כנראה שהפוסט הזה לא יגיע לקבוצת HRPC)

יורגן קלופ – לוריוס קאריוס.

20 שנה אח״כ במעמד קצת יותר גדול, גמר ליגת האלופות, לוריוס קאריוס יעשה שתי טעויות מכריעות שיעלו לליברפול במשחק. המאמן שלו, יורגן קלופ, נתן לו גיבוי אחרי המשחק, לקראת העונה הבאה וגם כאשר הוא הודח מהקבוצה הדבר נעשה בצורה מכבדת וראויה (אפשר למצוא ראיונות עם קאריוס שמספר איך קלפו ניסה להשאיר אותו).

יורגן קלופ הוא מאמן אחר, הוא מחבק את השחקנים אחרי כל משחק, יש לו קבוצת ווטסאפ איתם והוא יוצא עם אוהדים לשתות בסיום משחקים.

כאן הוא שר ושותה עם אוהדי ליברפול אחרי ההפסד:

קלופ לא עושה את זה כי הוא חושב שקאריוס הוא שוער ראוי לקבוצה עם השאיפות המקצועיות של ליברפול. הוא עושה זאת כי זה הדבר הנכון להתייחס לעובדים שלך בצורה מכבדת וראוייה וזה מה שישמור את ליברפול כמקום אטרקטיבי לשחקנים. הוא מבקר את קאריוס בשיחות ביניהם אבל שומר על כבודו גם כדי לסמן לשחקנים האחרים שלטעות זה חלק מהמשחק וביקורת אפשר לקבל ועדיין להישאר חלק מהקבוצה.

ולראייה, לראשונה אחרי הרבה מאוד שנים, הכוכבים הגדולים של ליברפול לא עוזבים אותה לריאל מדריד וברצלונה אלא מעדיפים להישאר בקבוצה. לקלופ יש חלק ענק בכך לדעתי.

תהליך המשוב הוא חידה בלתי פתורה בעיניי.

אני לא מרגיש שיש דרך אחת נכונה ומצד שני ראיתי מלא דרכים לא נכונות בהרבה מאוד ארגונים.

אולי זה המערכות, אולי האורך של הטופס. אולי זה קשור להערכה שמגיעה רק בכיוון אחד או בסתם חוסר אמון ששיחה אחת אמורה לשנות משהו.

יש כמה עקרונות שאמורים להנחות כל תהליך משוב לדעתי:

1.    משוב הוא אירוע מתמשך. אני מאוד אוהב את הציטוט מסדרת הטלוויזיה האוס:
 “I don't think that the right time to tell the dog not to pee on the rug is semi-annually”

משוב צריך להינתן בצורה שוטפת בפגישות תקופתיות (עדיף שבועיות) על מנת לטפל בדברים בסמיכות אליהם ועל מנת לא לגרור בעיות בתאום ציפיות. אם מישהו מופתע בשיחת המשוב השנתית או החצי שנתית, יש לכם בעיה.

2.    ועדיין, יש חשיבות לטקס. העובדה שארגון עוצר לתהליך משוב / הערכת ביצועים שנתית מכווננת את כולם להסתכלות שהיא מעבר לשוטף. לחיבור למטרות ארוכות טווח ולהתפתחות אישית שלא תמיד מתאפשרת בשוטף.

3.    אל תשתמשו בטכניקת הסנדוויץ' – Nobody like shit sandwich. זאת אחת הטכניקות הכי גרועות שיש. היא צפויה במקרה שהעובד אינטליגנט או עם קצת ניסיון והיא גרועה אם העובד פשוט שמע כמה הוא נהדר אפילו אם באמצע ציינתם בעיות מהותיות. זה לא אותנטי, לא יעיל ולא נעים. אם כבר החלטתם על מבנה שיחה אני ממליץ לנסות ״פלוס, מינוס, דלתא״ במה אתה טוב, איפה אזורי השיפור/התפתחות ואיך אני, כמנהל שלך, הולך לעזור לך להגיע לשם?

4.    תוודאו שהבנתם אחת את השני ותכתבו. לכתיבה יש שני יתרונות:

a.     זה מוודא שמה שהבנתם הבין גם הצד השני ומאפשר לכם לתקן במידה והיו פערים.

b.    זה מראה על רצינות ומאפשר לחזור אחורה ולראות השתפרות ועמידה או אי עמידה ביעדים.

5.     תתייחסו בכבוד לשיחה – תגיעו מוכנים (גם עובדים וגם מנהלים) נתקו טלפונים, שימו שלט בחוץ שלא יפריעו ותתמקדו באדם שיושב מולכם. כמה פשוט ככה אפקטיבי.

6.    תסכמו את השיחה, תוך כדי השיחה על מנת לוודא הבנה ובסיומה על גבי טופס, אימייל כדי לראות שסיכום השיחה משקף לדעת שני הצדדים את רוח השיחה. זה נשמע פורמאלי אבל זה חשוב.

7.    ביקורת בדלת סגורה – שבחים במסדרון. ראיתם פעם מישהו מודה שהוא טעה בוויכוח בפייסבוק / טוויטר? לא? גם אני לא. אם יש לכם כוונה ורצון לשנות למישהו את ההתנהגות תנו לו את המשוב החשוב הזה בדלת סגורה ולא בצורה פומבית. מעבר לכך שזאת התנהגות על סף הבריונית זה פשוט לא אפקטיבי.

8.    כדאי לבקש עוד חוות דעת. זה מעשיר את השיחה, מקטין את אזורי העיוורון שלכם ומעשיר את השיחה בדוגמאות. תמיד יש סכנה שתקבלו חוות דעת מוטות אבל לכו תדעו, אולי גם שלכם מוטה J