יומולדת 3 לבלוג

החודש הבלוג ״ראיית משחק״ חוגג שלוש שנים. וחשבתי שזה זמן טוב לעשות הסתכלות אחורה על מה, למה, איך וכמה.

איך התחלתי?

אי שם בשנת 2018 טיקו המופלא (השם המלא שמור במערכת) הזמין אותי להשתתף בכינרנט, האי-כנס המופלא של יוסי ורדי והריכוז הבלתי אפשרי של כל כך הרבה אנשים מוכשרים הרבה יותר ממני.

אחת המסורות של כינרנט היא פעילות ערב בשם Ignite שכולל הרצאות שונות במודל של 15 על 15 (15 שקפים, 15 שניות לשקף). הגעתי עם רעיון חצי מבושל למצגת על יצירתיות וחדשנות בספורט (הסיפור של זריקת סבתא וקפיצת פוסברי) ולי ויסמן המלכה לא השאירה לי הרבה ברירות אלא להשתתף (ספק רב אם היא זוכרת את זה).

כמה חודשים אחרי, כמה הרצאות אחרי וכמה פוסטים לא מסודרים בלינקדאין החלטתי לפתוח בלוג (עצה - אל תעשו כמוני ותשקיעו בוורדפרס ולא בבלוג של גוגל). 

למה התחלתי?

שילוב של כמה סיבות. הראשונה הייתה להתנסות בכתיבה ויצירת תוכן. באותה תקופה שמעתי מלא פודקאסטים והכתיבה נראתה לי מדיום יותר נגיש וכזה שאצליח להתחייב אליו. השניה, אני בבסיס שלי עצלן. והדרך שלי להכריח את עצמי ללמוד היא דרך התחייבות. כל פוסט דורש קריאה של בין 2-4 מאמרים וזה אומר שאחת לשבועיים אני יושב על האתרים של גופי הידע שאני אוהב (הרווארד, גאלופ, מקינזי, INC, ועוד…).רוצה לאמר - הבלוג מכריח אותי ללמוד. השלישית, בשלב מסויים הבנתי שהמעבר מרפאל לתעשייה בחוץ ידרוש ממני להתגבר על הטיות מובנות (ולא תמיד מוצדקות) שיש כלפי מי שמגיע מרפאל בכלל וממשא״ן בגופים בטחוניים בפרט. הדרך שלי הייתה להיות יותר פעיל בלינקדאין ובקבוצות רלוונטיות והבלוג הייתה הפלטפורמה שלי.  בפעול יצאו לי כמה ראיונות עבודה בגלל הבלוג אבל אני אשקר אם זאת הייתה הסיבה המובילה או הצלחה גדולה בתחום הזה.

החיבור לספורט

אני משחק כדורסל מגיל מאוד צעיר. אני בסדר בכדורגל, יודע כמה מהלכים בג׳ודו ויודע את החוקים של רב ענפי הכדור. אביטל תמיד נדהמת איך אני יודע את החוקים של ענפי ספורט איזוטרים (אני לרב ממציא והיא מאמינה).

הספורט הוא בעיניי המיקרוקוסמוס המושלם לרב מה שקורה בעולם. פוליטית, ארגונית, חברתית - הספורט היה שם קודם ואח״כ שאר העולם הגיע. כשהתחלתי לעבוד בארגונים ההשלכה הייתה טבעית ובתור מי שקרא וקורא ספרות ספורטיבית מעל 30 שנה זה היה התחום שהיה לי הכי קל, נגיש ומעניין לכתוב עליו. 

אחר כך הרשיתי לעצמי לכתוב על סרטים, סדרות ומוזיקה אבל הספורט תמיד היה שם קודם. 

מספרים (כי אין ספורט בלי מספרים)

זמן - 3 שנים

פוסטים - 72 עד היום (כולל זה)

כניסות - קצת מעל 12.5 אלף

הפוסטים הנקראים ביותר:

הריקוד האחרון 
האומץ בלזרוק כמו סבתא 
מה ארגונים יכולים ללמוד על תהליכי חניכה מליגת הNBA?  
מוציאים לשון 
החוכמה האמיתית והיחידה היא לדעת שאתה לא יודע כלום

החודש הכי עמוס - מאי 2021, כולם בבידוד - מעל 1200 כניסות בחודש

פלטפורמות - רב ההפניות הגיעו מפייסבוק, כמעט פי 2 יותר מלינקדאין במקום השני.

גאוגרפיה - אז אחרי ישראל וארה״ב במקום השלישי בצורה מפתיעה נמצאת ויאטנם ואחריה אנגליה, גרמניה רוסיה ובלגיה.  את כל 54 הכניסות מדרום אפריקה מחזיק כנראה אח שלי ניצן.

שפות - לאחרונה, ובעזרת אביטל המדהימה אני מתרגם חלק מהפוסטים, זה נחמד, ואת אלו באנגלית אני כבר עושה על הפלטפורמה היותר מוצלחת של מדיום.

כותבים אורחים:

עד כה היו שניים יקרים, בן דניאלי (הריקוד האחרון) ומורן תירוש (פוטבול, ניהול ומתיו מקונוהי). יש עוד בדרך ומי ששרד עד כה ורוצה רק תכתבו לי.

מה למדתי?

זה כיף. זה כל כך כיף שיש פוסטים שכתבתי ומעולם לא פורסמו. רק שמתי בבלוג ולא הפצתי בשום מקום. 

אין לי מושג מה עובד. יש פוסטים שאני בטוח שהם מעולים ולא מביאים כניסות ויש כאלו שאני חושב שהם חצי כח ופתאום אנשים עפים עליהם. יש פוסטים שבהרצאה עוברים מעולה (הסיפור על עדי גורדון) אבל בבלוג לא עברו.

לפני שמחליטים אם זה טוב או לא כדאי להוריד את הראש ולרוץ קדימה תקופה אני בזמנו החלטתי שלפני 10 פוסטים אני לא מקבל החלטה. אני מבסוט על ההחלטה הזאת ואז יישמתי אותה בעוד תחומים בחיים שלי (אני נגיד עוד לא שופט את רומי - אני מחכה שהיא תהיה בת 3).

מה עכשיו?

פוסט מספר 100

להתחיל לכתוב בטוויטר יותר :)

גמל הוא סוס שתוכנן על ידי ועדה

 

הסרט ״מלחמות הפנטגון״ מספר על תהליך התכנון והפיתוח של טנק הברדלי לצבא ארה״ב. בסרט מככבים (תופים בבקשה) קרי אלווס (הידוע בכינוי ווסטלי מהסרט ״הנסיכה הקסומה״) וריצ׳רד שיף (שמוכר מסדרת הטלוויזיה הטובה בכל הזמנים ״הבית הלבן״ שם הוא משחק את טובי). 

הסרט הוא מופת של תכנון מוצר והנדסת מערכת גרועים. בלי ספויילרים, אבל באמת שאין הזדמנות שלא מוחמצת בו והתסכול של ראש הפרוייקט והמהנדסים, לעומת הניתוק של מקבלי ההחלטות, הוא משהו שכולנו שמענו עליו בכל חברה מוצרית. מומלץ לראות את הקטע הבא לפני שממשיכים בקריאה

מאחר וצר עולמי, אני אקח את האנלוגיה הזאת דווקא לכיוון אחד המוצרים הכי בסיסיים בעולם משאבי האנוש - תהליך המשוב. 

תהליך המשוב, או בשמו הלועזי Performance Review, הוא תהליך שנועד, ובכן, לתת משוב לעובד על הביצועים בתקופה האחרונה. לפני שכולם קופצים וקופצות - כן, אני יודע שיש לו עוד מטרות כמו מחוברות, התפתחות, למידה, חווית עובד וברור סוג דם. אבל במקור, זאת הייתה הכוונה - לתת פידבק על ביצועים של תקופה מוגדרת.

אז מהן 3 הטעויות שאנחנו, אנשי ונשות HR עושים בתהליך המשוב (מוזמנים להוסיף)

1. שוכחים מי הם המשתמשים. בשנה האחרונה נפגשתי עם מיטב החברות שיש בשוק שמציעות מערכות לניהול תהליך המשוב. אף אחת מהן לא בקשה לפגוש מנהלים או עובדים. בסרט, הברדלי מיועד להיות כלי רכב צבאי שמסיע חיילים לשדה הקרב. הוא אמור להיות מהיר, קשה לזיהוי ובעל יכולת לקחת מעל עשרה חיילים. בסיום התכנון הוא משרת אינטרסים של הרבה פונקציות ארגוניות אבל שם את החיילים בסכנה. מערכות משוב יודעות להציע פיצ׳רים שלעולם לא נשתמש בהם. הם לא תמיד מודלוריות ומייצרות הרבה רעש לתהליך ששיאו הוא שיחה בין עובד למנהל (הן גם כוללות פיצ׳רים מעולים כמובן). 

2. פחות זה יותר. יצא לי פעם לראות טופס משוב, שכאשר הודפס ריק, הגיע ל14 עמודים. פונקציות HR לא תמיד מנהלות המון אנשים ולכן קל לשכוח שכל שאלה, פרק, ובקשה שאנחנו מוסיפים לטופס או כל שלב בתהליך צריך מקבל מכפלות ארגוניות ואנחנו חייבים לקחת אחריות על הזמן הארגוני שהתהליך שלנו לוקח. יכול להיות שהתוצרים מצדיקים את ההשקעה, אבל זה ללא ספק משהו ששווה לבדוק מידי פעם. טנק הברדלי התחיל צנוע וככל שהוסיפו עליו יכולות, פגעו בדרישות המקוריות, הגדילו את מספר הנסיעות שהוא היה צריך לעשות לשדה הקרב מה שהוביל כמובן לבזבוז זמן וסיכון.

3. זה טנק? בשלב מסויים המהנדס מסב את תשומת ליבו של מנהל הפרוייקט שעם כל התוספות החדשות, הברדלי נראה כמו טנק. ראש הפרוייקט אומר ״אבל זה לא טנק״. המהנדס בתגובה שואל אותו אם להוסיף שלט בחמישים שפות שונות ״אני לא טנק בבקשה אל תירו עליי״. תהליך משוב נועד להעריך את הביצועים של העובדים בתקופה האחרונה. הוא לא נועד להיות איתור צרכי למידה או להחליף סקר מחוברות ארגוני. כל תוספת משנה את פוקוס השיחה ומפזרת אותה. זה מפתה להכניס עוד שאלות ופרקים, או כמו שאמרה לי פעם מנהלת HR ״אם המנהלים כבר פוגשים את העובדים אז שישאלו אותם….״.  

אני בטוח שיש עוד שיעורים שאפשר ללמוד מהסרט הנהדר הזה ואני ממליץ בחום לראות את כולו ולא רק את העשר דקות המופלאות האלו.

מוכרחים להיות שמח

לברון ג׳יימס לא שמח. הוא בעונה אישית פנטסטית. בגיל 37 הוא מפסיד פחות משחקים בגלל פציעות לעומת שלוש השנים האחרונות, הוא קולע בממוצע 29 נק׳ למשחק (הכי טוב שלו בעשר שנים האחרונות), באחוזים טובים, ממשיך למסור ולקחת כדורים חוזרים ועם כל הילדודס מסביב יש לו יותר משחקים של 30 נק׳ או יותר מאשר לכל שחקן אחר בליגה. 

אבל הוא לא שמח. הוא לא מחייך, הוא חוגג סלים בשאגות אבל לא בחיוכים, לא בצחוק. הכל נראה רציני. רציני מידי. האם שמחה משפיעה על הצלחה או ההפך? 

גולדן סטייט של השנה נראית יותר שמחה, ובצדק. שילוב של עונה אישית מדהימה של סטפ קרי יחד עם לוח משחקים נח יחסית בתחילת העונה יצרו מומנטום חיובי ששם את גולדן סטייט בראש הליגה עוד לפני החזרה של החצי השני של סטפ קרי, קליי תומפסון, מפציעה. השבוע קליי חזר והחגיגות על הספסל היו מעניינות לא פחות מהמשחק. השחקנים חגגו כל סל ופרגנו לקליי בצורה, שלי לפחות, נראתה מאוד אותנטית.

אז.. האם שמחה חשובה לארגונים?

לפי מאמר של הרווארד שמחה נובעת משילוב של הרמוניה, השפעה והכרה - על כל אלה יכולים מנהלים להשפיע בארגונים שלהם.

הרמוניה - בקבוצות ספורט (אבל גם בצוותים בעבודה) לכל עובד יש תפקיד בהשגת היעדים. אחד מתעד טוב יותר, שני מתכנן, אחר אחראי על שיתוף פעולה עם צוותים אחרים וכו׳. כשמיומנות וחוזקות מגוונות משתלבות בצורה טובה נוצרת ההרמוניה.

אימפקט - הרמוניה מביעה (בשאיפה) לאימפקט שמוביל לשמחה. לאירועי שיא יש נטייה לייצר פרץ של שמחה (בהנחה שהם חיוביים). בספורט זה קורה כמובן בתדירות גבוהה יותר (כל משחק הוא פוטנציאל לאירוע שיא).

הכרה - מאמנים טובים מבקשים מהשחקנים שלהם לעשות משהו קצת משונה. הם מבקשים מהם אחרי סל, או גול להצביע על המוסר, זה שייצר את ההזדמנות עבור השחקן להבקיע או לקלוע. המאמן האגדי של מכללת צפון קרוליינה, דין סמית׳, דרש מהשחקנים לתרגל את ההכרה הזאת גם באימונים כדי להשריש את ההרגל.תחשבו כמה אימפקט היה לאירוע כזה בארגונים. אדם שמקבל הוקרה מפרגן לקולגות שייצרו עבורו את ההזדמנות להצליח. הפרגון הזה מעצים את המחזור של שמחה ← הצלחה ← שמחה. 

בסקר משנת 2018 ביקש מעובדים לדווח כמה שמחה הם חווים במקום העבודה ולאחר מכן לדרג את מידת ההסכמה שלהם עם מספר היגדים שמשקפות את שלושת הפרמטרים הנ״ל - הרמוניה, אימפקט והכרה (מאוד דומה לסקרי מחוברות שכולנו מכירים). 

אפשר לראות, בצורה לא מפתיעה, שעובדים שדיווחו שחשו יותר שמחה בעבודה הסכימו יותר עם כל הגד בתדירות גבוהה הרבה יותר מאשר עובדים שאמרו שהם חשים פחות שמחה בעבודה. 

כמובן, יש פה משתנים מתערבים וישנה אפשרות גם לסיבתיות הפוכה. אבל בפועל יש השפעה לשמחה על החוויה מהעבודה. 

דבר נוסף שנבדק בסקר הוא פער השמחה. כמעט 90% מהמשיבים אמרו שהם מצפים לחוות מידה ניכרת של שמחה בעבודה, אך רק 37% מדווחים שזאת החוויה האמיתית שלהם. הפער הזה גם נמדד כ״על-דורי״. לפחות במחקר הזה לא מצאו שצעירים מצפים ליותר שמחה בעבודה ממבוגרים. עבור דור האיקס ומילניאלנס פער השמחה היה 57% ו-44%, בהתאמה.

אנחנו הרבה פעמים נוטים לחשוב רק על הצלחה וביצועים ופחות על שמחה. לא כל הארגונים בכלל מודדים שמחה. 

איך מייצרים שמחה בארגונים? לפחות לפי המחקר יש כמה המלצות שכדאי לארגונים לאמץ:

• להפוך את השמחה הארגונית למטרה מוצהרת. זה אולי נשמע כמו משהו פלאפי אבל הרעיון הוא לגעת בשורשים של מה שגורם לעובדים להיות שמחים - לראות את העובדים, לשמוע אותם, לתת הכרה לעבודה טובה.

• לחבר עובדים למטרות הארגוניות ברמה שהם יבינו את האימפקט שהם יוצרים. זה יכול להיות ע״י שיתוף תוצאות עסקיות או מפת הדרכים של הארגון והמטרות לשנה הבאה.

• חגיגת הצלחות - נשמע ברור אבל לא פעם ארגונים נוטים להגיע לנקודת הסיום של פרוייקטים בלי אוויר לחגוג ומיד עוברים למשימה הבאה. יש ערך לחגיגה הזאת וכאמור - שמחה ← הצלחה ← שמחה

אז האם לברון לא שמח בגלל שהקבוצה שלו לא מצליחה מספיק או שחוסר השמחה שלו משפיעה על התוצאות?

כנראה שילוב, אבל השחקן הענק הזה לקח את הרצינות, לפחות לדעתי, למחוזות שפוגעים בביצועי הקבוצה ולא משרתים את ההצלחה שלה.