אישיות, מכירות ושקרנים

בצורה מוזרה מעולם לא כתבתי על התזה שלי.

בין השנים 2010 ל-2012 כתבתי תזה שניתן היה לכתוב בשבועיים וזאת בשל שילוב נסיבות של עצלנות, חוסר עניין, עבודה, חיים ומוסר עבודה לקוי.

אבל... לקראת אמצע 2012 אזרתי אומץ וכתבתי מייל למנחה שלי שיקבע דד-ליין ואני אתעלם ממנו. אבל אח״כ שיקבע עוד אחד. וכך קרה שמועד הגשת התזה נקבע לקראת סוף 2012 ואני התחלתי לעבוד.

זה המקום להודות לחברת למטייל ובמיוחד לאבירם דהן שנתן לי את הרעיון לבדוק האם אישיות עובדים משפיעה על יכולת המכירה שלהם. כלומר הנושא המקורי היה מעניין הרבה יותר וכלל בניית מודל לבחינת אישיות קבוצה והשפעת ההרכב על הביצוע של הקבוצה, אבל אם יש משהו שכל סטודנט לתואר שני צריך ללמוד זה - תזה צריך לסיים!
את המקוריות שלכם תשאירו לדוקטורט (משפט זה מוקדש לקוראים נ׳ ומ׳, שמם שמור במערכת).

התזה שלי הניחה שלסגנונות אישיות יש קשר לביצוע של אנשי המכירות.

ספציפית עבדתי עם מודל BIG 5 או OCEAN שהוא מודל ידוע, מתוקף ולא דורש הכנת שאלון מאפס (זה שיעור שני לכל מי שהולך לכתוב תזה). המודל מעבר לזה שהוא פשוט יחסית להסבר, גם מאוד. יציב לאורך זמן ובניגוד לכל מיני מודלים אחרים שמבוססים על יונג, פרויד ואחרים לא משנה את התוצאות שלו אחרי 4 שבועות.

אז מה מרכיב את המודל:

·      פתיחות להתנסויות חדשות – Openness to experience – בגדול האם אתם כאלו שמנסים דברים חדשים או דובקים במוכר

·      מצפוניות (למעשה מוכוונות יהיה נכון יותר) – Conscientiousness. אתם מסיימים משימות עד הסוף? חרוצים? מאמינים בעבודה קשה? זה אתם.

·      מוחצנות מול מופנמות – Extraversion and introversion . אוהבים את מרכז הבמה או ערב שקט מול נטפליקס?

·      נעימות (נעם הליכות) – Agreeableness. אנשים נעימים ונמנעים מעימותים לעומת קקות (הנה, שוב אמרתי קקות).

·      יציבות נפשית – Neuroticism. שומרים על קור קוח, לא נוטים למצבי רוח ולא גולשים על גלשני רוח.

הממצאים של היו... (רגע הולך לבדוק איפה שמרתי את התזה)... אה, כן.

כמו כולם לפני מצאתי שמוכוונות מנבאת היטב ביצועים בעבודה (במקרה של התזה שלי.-מכירות). למעשה מוכוונות מנבאת ביצועים בכל עבודה חוצה מקצועות ואפילו אצל שחקני כדורסל מקצוענים נמצא שמרכיב זה מצליח להסביר אפילו חלק מההבדל בין כוכבים לשחקנים רגילים. אל תטעו, ספורטאים מצטיינים הם בעלי מוסר עובדה מטורף. אבל כנראה שהטובים שבהם כנראה בולטים מעל השאר.

הממצא השני שלי היה שלנוירוטיות קשר שלילי לביצועים של אנשי המכירות וכך שאנשים יותר יציבם נפשית מכרו טוב יותר מנוירוטים.

יש טרנד בקרב ארגונים היום לחפש מבחני אישיות שונים לאבחון מנהלים, עובדים ומועמדים. דווקא ה-5Big שנחשב יציב יחסית כמעט ולא זוכה לשימוש ואלי זה בגלל שהוא לא נותן תוצאות חותכות כמו מבחנים אחרים שמסווגים אדם לפי צבע, חיה או סגנון (משימתי, חברתי או אנליטי).

מבחני אישיות נמצאים גם בספורט והבולט שבהם אולי הוא השילוב של מבחן אישיות כחלק מסט המבחנים שעוברים שחקני קולג׳ כחלק מההכנה לדראפט של ליגת הפוטבול האמריקאית.

מבחן וונדרליק בודק כישורים, יכולות קוגניטיביות, התנהגות ואישיות. השאלות מורכבות מפתרון בעיות, לוגיקה, חשבון פשוט וכו׳. לצד שחקנים מצטיינים שקבלו ציון גבוה יחסית כמו טום בריידי יש הרבה ביקורת על המבחן ועל יכולת הניבוי שלו. למעשה מחקרים מסוימים מראים קשר שלילי בין תוצאות טובות לקריירת משחק ארוכה כך שלמי שמקבל ציון גבוה יותר תהיה קריירה קצרה יותר.

ולמה אני מציין את זה?

האקדמיה לא נוטה להוציא מבחני אישיות חדשים וכלים מפוצצים בכל שנה. הסיבה היא שהאקדמיה, לצד חוסר הגמישות שלה במקרים מסוימים, בודקת דברים לעומק ומנסה למצוא תוקף לכלים ולמודלים. לא פעם אני נתקל בהמלצות על אבחונים ברמת אסטרולוגיה במעריב לנוער וארגונים שנשבעים ש״אצלנו זה עבד והמנהלים היו מאוד מרוצים״.

זה מבאס לפעמים לקרוא את האותיות הקטנות ואת המחקר מאחורי המודל ולגלות שם כלום ושום דבר. הגדיל לעשות אחד מהיועצים שפנו אליי: הוא הציע לי להשתמש בשירותיו ככירולוג-פסיכו-דיאגנוסטי וכשביקשתי ביסוס מחקרי שלך לי מכתב המלצה מארגון עלום שם.
כאנשי משא״ן/HR/הדרכה/פיתוח ארגוני אני מרגיש שיש לנו אחריות לבדוק טוב טוב מה אנחנו מכניסים לארגון. גם בגלל הנזק הפוטנצאלי וגם כדי לשמור על מיצוב שלנו כאנשי מקצוע.

אז מה אני מנסה להגיד? תבדקו טוב, תקראו, תטילו ספק ואל תתפתו לעסקאות (רפרנס לזהו-זה, כי הייתה לי יומולדת 39 ואני זקן)

מצרף גם סרטון של צרפתי כועס שמסביר למה רב השאלונים שיש היום בשוק הם זבל.