״האמת היא כמו שירה, ורב האנשים שונאים שירה״ וגם את תהליך המשוב.

אז עבר בלאק פריידי, נגמר סייבר מאנדיי ורגע לפני חנוכה אנו מגיעים לעונה שכולם אוהבים לשנוא.

עונת המשובים.

אז לכבוד העונה, יש לי מספר מתכונים שכל אחד יכול להכין ולהפוך להיות מסמר הערב בארוחת החג.

או במקום, סיפור על שוערים שטועים ומאמנים שמגיבים. ואח״כ כמה טיפים.

שלמה שרף – רפי כהן

לקראת אליפות אירופה בכדורגל לשנת 2000 השתתפה נבחרת ישראל במוקדמות בבית שכלל את נבחרת ספרד (בה שיחקו שחקנים כמו ראול, גאורדיולה ועוד), אוסטריה, קפריסין וסן מרינו.

הקמפיין הסתיים במקום השני כולל ניצחון 5-0 על אוסטריה מה שהוביל את הנבחרת להתמודדות בפלייאוף עם דנמרק (הפסדנו 8-0 בסיכום שני משחקים ולפני אחד המשחקים שחקני הנבחרת הזמינו נערות ליווי לחדרים באחד מרגעי השפל של הספורט הישראלי).

אבל לא באנו לדבר על התנהגות בסיסית בין בני אדם. באנו לדבר על משוב.

במשחק הביתי נגד נבחרת ספרד הפסידה נבחרת ישראל 2-1 בצורה צפויה ואפילו מכובדת. בכל זאת, מדובר בנבחרת ספרד עם כמה מהשחקנים הטובים בעולם גם אז. מאמן הנבחרת דאז, שלמה שרף האשים את השוער רפי כהן בהפסד.

ספורט בכלל וכדורגל בפרט ובטח תפקיד השוער הוא אכזרי. שוער יכול להיות טוב משחק שלם ובטעות אחת לחרוץ את גורל המשחק. רפי כהן שגה. הוא לא היה בתקופה טובה ושוערים אחרים כבר החילו לנשוף בעורפו ולחפש הזדמנות בנבחרת.

שלמה שרף יכל לקחת את רפי כהן לשיחה, להגיד לו שהביצועים שלו בזמן האחרון לא מספיק טובים ואולי כדאי להוריד אותו לספסל לתקופה. יחד עם זאת הוא מודה לו על השירות שעשה עד כה לנבחרת ישראל וישמח בעתיד להזמין אותו שוב עם רפי יחזור לכושר משחק שהביא אותו להיות השוער של הנבחרת במשך 8 שנים ולזכות בתארים אישיים וקבוצתיים.

אבל, מדובר בשלמה שרף. הוא העדיף לפטר/להדיח את רפי כהן בראיון לטלוויזיה מיד בסיום המשחק.

אל תהיו שלמה שרף. לא בצורת ההתנהגות, לא בדרך ההתבטאות מול אנשים אבל בטח שלא כמנהלים. משוב קשה צריך להינתן ויש לו ערך. אבל בצורה מכבדת ופרטית. ״ביקורת בדלת סגורה - שבחים במסדרון״ אמר לי פעם איזה מנהל (אני חושב שאלירן) ואני מסכים מאוד. משוב שלילי פומבי כמעט תמיד יגרום לאדם להרגיש מושפל, להתבצר ולא ישרת אף אחת מהמטרות שלכם. אלא אם המטרה שלכם הייתה להראות שאתם מנהלים גדולים ואתם יכולים להשפיל מישהו בפומבי. במקרה כזה, כל הכבוד, הצלחתם!! קחו כרטיס ותעמדו בתור עם שאר הקקות (אופס, שוב קקות... כנראה שהפוסט הזה לא יגיע לקבוצת HRPC)

יורגן קלופ – לוריוס קאריוס.

20 שנה אח״כ במעמד קצת יותר גדול, גמר ליגת האלופות, לוריוס קאריוס יעשה שתי טעויות מכריעות שיעלו לליברפול במשחק. המאמן שלו, יורגן קלופ, נתן לו גיבוי אחרי המשחק, לקראת העונה הבאה וגם כאשר הוא הודח מהקבוצה הדבר נעשה בצורה מכבדת וראויה (אפשר למצוא ראיונות עם קאריוס שמספר איך קלפו ניסה להשאיר אותו).

יורגן קלופ הוא מאמן אחר, הוא מחבק את השחקנים אחרי כל משחק, יש לו קבוצת ווטסאפ איתם והוא יוצא עם אוהדים לשתות בסיום משחקים.

כאן הוא שר ושותה עם אוהדי ליברפול אחרי ההפסד:

קלופ לא עושה את זה כי הוא חושב שקאריוס הוא שוער ראוי לקבוצה עם השאיפות המקצועיות של ליברפול. הוא עושה זאת כי זה הדבר הנכון להתייחס לעובדים שלך בצורה מכבדת וראוייה וזה מה שישמור את ליברפול כמקום אטרקטיבי לשחקנים. הוא מבקר את קאריוס בשיחות ביניהם אבל שומר על כבודו גם כדי לסמן לשחקנים האחרים שלטעות זה חלק מהמשחק וביקורת אפשר לקבל ועדיין להישאר חלק מהקבוצה.

ולראייה, לראשונה אחרי הרבה מאוד שנים, הכוכבים הגדולים של ליברפול לא עוזבים אותה לריאל מדריד וברצלונה אלא מעדיפים להישאר בקבוצה. לקלופ יש חלק ענק בכך לדעתי.

תהליך המשוב הוא חידה בלתי פתורה בעיניי.

אני לא מרגיש שיש דרך אחת נכונה ומצד שני ראיתי מלא דרכים לא נכונות בהרבה מאוד ארגונים.

אולי זה המערכות, אולי האורך של הטופס. אולי זה קשור להערכה שמגיעה רק בכיוון אחד או בסתם חוסר אמון ששיחה אחת אמורה לשנות משהו.

יש כמה עקרונות שאמורים להנחות כל תהליך משוב לדעתי:

1.    משוב הוא אירוע מתמשך. אני מאוד אוהב את הציטוט מסדרת הטלוויזיה האוס:
 “I don't think that the right time to tell the dog not to pee on the rug is semi-annually”

משוב צריך להינתן בצורה שוטפת בפגישות תקופתיות (עדיף שבועיות) על מנת לטפל בדברים בסמיכות אליהם ועל מנת לא לגרור בעיות בתאום ציפיות. אם מישהו מופתע בשיחת המשוב השנתית או החצי שנתית, יש לכם בעיה.

2.    ועדיין, יש חשיבות לטקס. העובדה שארגון עוצר לתהליך משוב / הערכת ביצועים שנתית מכווננת את כולם להסתכלות שהיא מעבר לשוטף. לחיבור למטרות ארוכות טווח ולהתפתחות אישית שלא תמיד מתאפשרת בשוטף.

3.    אל תשתמשו בטכניקת הסנדוויץ' – Nobody like shit sandwich. זאת אחת הטכניקות הכי גרועות שיש. היא צפויה במקרה שהעובד אינטליגנט או עם קצת ניסיון והיא גרועה אם העובד פשוט שמע כמה הוא נהדר אפילו אם באמצע ציינתם בעיות מהותיות. זה לא אותנטי, לא יעיל ולא נעים. אם כבר החלטתם על מבנה שיחה אני ממליץ לנסות ״פלוס, מינוס, דלתא״ במה אתה טוב, איפה אזורי השיפור/התפתחות ואיך אני, כמנהל שלך, הולך לעזור לך להגיע לשם?

4.    תוודאו שהבנתם אחת את השני ותכתבו. לכתיבה יש שני יתרונות:

a.     זה מוודא שמה שהבנתם הבין גם הצד השני ומאפשר לכם לתקן במידה והיו פערים.

b.    זה מראה על רצינות ומאפשר לחזור אחורה ולראות השתפרות ועמידה או אי עמידה ביעדים.

5.     תתייחסו בכבוד לשיחה – תגיעו מוכנים (גם עובדים וגם מנהלים) נתקו טלפונים, שימו שלט בחוץ שלא יפריעו ותתמקדו באדם שיושב מולכם. כמה פשוט ככה אפקטיבי.

6.    תסכמו את השיחה, תוך כדי השיחה על מנת לוודא הבנה ובסיומה על גבי טופס, אימייל כדי לראות שסיכום השיחה משקף לדעת שני הצדדים את רוח השיחה. זה נשמע פורמאלי אבל זה חשוב.

7.    ביקורת בדלת סגורה – שבחים במסדרון. ראיתם פעם מישהו מודה שהוא טעה בוויכוח בפייסבוק / טוויטר? לא? גם אני לא. אם יש לכם כוונה ורצון לשנות למישהו את ההתנהגות תנו לו את המשוב החשוב הזה בדלת סגורה ולא בצורה פומבית. מעבר לכך שזאת התנהגות על סף הבריונית זה פשוט לא אפקטיבי.

8.    כדאי לבקש עוד חוות דעת. זה מעשיר את השיחה, מקטין את אזורי העיוורון שלכם ומעשיר את השיחה בדוגמאות. תמיד יש סכנה שתקבלו חוות דעת מוטות אבל לכו תדעו, אולי גם שלכם מוטה J

״בהתערבות יש אחד טיפש ואחד רשע״ (מ. ואקרט)

למה החזרה של מוריניו לטוטנהאם תהיה כישלון לדעתי?

מוריניו, בובי נייט, צביקה שרף... כולם מאמנים שהצליחו בעבר, כל אחד בתחומו ובקבוצתו, ויחד עם זאת כנראה לא מתאימים (אלא אם ישתנו) לעולם העבודה העכשווי. בובי נייט חנק שחקנים, התעמר בהם ובסופו של דבר נפלט ממערכת כדורסל המכללות. צביקה שרף עדיין מסתובב על הקווים והתשוקה שלו לכדורסל היא משהו שהלוואי והיה אפשר ללמד אבל הוא כבר לא יקבל קבוצה גדולה והוא גם לא מתאים. הוא גדל והצליח על דמות הרס״ר הקשוח והדמות הזאת לא עובדת. כבר לא בצבא ובטח לא בארגונים.

בספרו של רוברט סאטון הוא כותב על מקום העבודה ללא חארות. (The No Asshole Rule)

ארגונים היום פחות ופחות סבלניים לכישרון שמגיע עם יחסי אנוש גרועים ועם התנהגות רעילה.

איך מזהים אנשים כאלו? (ואני מתאפק לא לכתוב קקות 37 פעמים בהמשך הפוסט)

1.    אחרי אינטראקציה איתם אנשים מרגישים מדוכאים, מושפלים או פשוט גרוע בקשר לעצמם?

2.    האנשים האלו נטפלים לאנשים חלשים מהם (ארגונית).

אני לא רומז שמוריניו הוא כזה כל הזמן. יש סיפורים עליו לכאן ולכאן. מצד אחד הוא מסתדר עם הכוכבים הכי גדולים ומצד שני הוא לא יברח מעימות גם עם הכוכב הכי גדול (איקר קסיאס בריאל או פול פוגבה במנצ׳סטר)

מוריניו כמעט תמיד עזב את מקומות העבודה שלו בטריקת דלת. כן, הוא הצליח לתקופה מסוימת אבל האם הוא השאיר מסורת או מורשת אחריו כמו פפ גאורדיולה, גרג פופוביץ׳, פיל ג׳קסון או אפילו כמו שישאיר סטיב קר? לא בטוח.

אני אחדד. מוריניו מאוד הצליח. למשך עשור הוא היה המנג׳ר הכי מצליח. הוא לקח ליגת האלופות עם ההפתעה הכי גדולה בהיסטוריה של המפעל (פורטו) ואח״כ לקח אליפויות וגביעים באנגליה, איטליה ספרד ושוב אנגליה.

העונה המוצלחת האחרונה של מוריניו הייתה בעונת 2014/5 מאז הוא פוטר מצ׳לסי, עשה קדנציה לא מוצלחת (במונחים של מוריניו) במנצ׳סטר יונייטד ובילה עונה אחת מחוץ לקווים.

לטעמי, הוא גמר את הסיפור לא בגלל שאנשים לא יכולים להשתנות. אלא בגלל שמוריניו לא יכול להשתנות. הוא הכוכב הכי גדול בכל קבוצה שיאמן וככה הוא אוהב את זה.

בטקס הפרישה של מאנו ג׳ינובילי (שחקן NBA בסן אנטוניו) אמר עליו מאמנו , גרג פופוביץ, ״הפכתי למאמן טוב יותר כי למדתי לשתוק לפעמים״. פופוביץ, איש צבא אגב, למד להשתנות ולהתגמש עם השחקנים החדשים ולכן הוא מוביל את סן אנטוניו להישג בלתי נתפס של 22 עונות רצופות בפלייאוף הNBA.

המיתוס על המפתח הבודד עם הקפוצ׳ון על הראש ונעדר יכולות חברתיות הוא משהו שמשעשע בסרטים אבל לא באמת תופס במציאות. מפגשים מקצועיים וחברתיים, האקתונים ואירועים התנדבותיים אחרים (TOM לדוגמא) מלאים באנשים סופר מקצועיים שבאים לתרום ובאים להכיר קולגות. נכון, יש יוצאים מ הכלל אבל הם יוצאים מן הכלל בגלל ההתנהגות ולא בגלל היכולות.

יש לי התערבות עם דני (שם בדוי, השם האמיתי הוא דימיטרי) שטוען שטוטנהאם תסיים בטופ 4 בליגה האנגלית. אני טוען שהסגנון של מוריניו (לא הטקטיקה) כבר לא מתאים לניהול שחקנים היום. הקשיחות והמרכזיות שמוריניו תופס ורוצה לתפוס כבר לא עובדת עם עובדים ושחקנים בעולם החדש. דני טוען (וטועה) שמוריניו השתנה ושהוא מבין שזאת ההזדמנות האחרונה שלו להשאיר חותם כמנג׳ר מוביל.

אני שונא את הדיבור על דורות, אני מסתובב עם מחקר של הרווארד במועדפים שלי ושולח לכל מי שמתחיל לדבר איתי על דורות XYZ. אני לא חושב ששנת הלידה רלוונטית כמו שאנשים רוצים לחשוב ואני חושב שניהול טוב עובד על אנשים בטווחי גילאים שונים. אין ספק שהרבה תנועות חברתיות משפיעות על מה לגיטימי ומה לא במקום העבודה. השינויים האלו הם חיובים מאוד ברובם המוחלט. מקום עבודה בלי צעקות, בלי הטרדות ובלי בריונות לא אמור להיות שאיפה, הוא אמור להיות סטנדרט.