התאמה תרבותית

                                                   (התמונה מאתר www.wbur.org)

חזון, ערכים ותרבות ארגונית הם מושגים שיועצים ארגוניים ואנשי HR  רבים מאוד אוהבים.

הם יכולים להגיע בשלל דרכים: הצהרה ממנכ"ל החברה, פוסטרים יפים בחדרי ישיבות, חוברות למנהלים, סרטונים, קמפיינים, חיקויים לסרטון so-low (הכה מעולה של הפסטיבל בחיפה) ועוד צורות.

בסופו של יום, אחד הביטויים המשמעותיים ביותר בהטמעה של תהליכים שכאלו יהיה שינוי או עדכון תהליכי גיוס.

במילים אחרות, אם כבר הגדרנו תרבות וערכים נרצה לראות שמי שמגיע לארגון מתאים לערכים ולתרבות.

למה זה כדאי? ראשית כי אנשים שלא מתאימים תרבותית עוזבים באחוזים גבוהים יותר וכל גיוס לא מוצלח עולה בין 60% - 100% ממשכורת שנתית של עובד שלא לדבר על הנזק למרקם החברתי.

אנשים עם התאמה תרבותית גבוהה הם יותר שבעי רצון בעבודה, נשארים ליותר שנים ונותנים תפוקות טובות יותר.

תרבות ארגונית היא לא סוד בימנו וחברות רבות מספרות בשמחה על התרבות הקיימת (neflix  כדוגמא)

בספורט האמריקאי בולטות כמה דוגמאות לתרבויות ספורט חזקות שגם מגובות בשושלת של הצלחות:

• ניו-אינגלד פטריוטס – האלופה הנוכחית והקבוצה הדומיננטית ביותר בשנות ה-2000 מציגה תרבות ארגונית חזקה שכוללת סט ערכים שנשמע שלקוח מסרט הוליוודי:

1. תעשה את העבודה שלך
2. אנחנו מנצחים ומפסידים כקבוצה
3. חיפוש מתמיד אחר שחקנים שמתאימים לתרבות והיפרדות מאלו שלא.

(המלצה חמה על הכתבה של אוריאל דסקל על הפטריוטס)

• סן-אנטוניו ספרס – קבוצת הכדורסל הכי קבוצתית בNBA. החזיקה ברצף של 20 עונות רצופות עם 50 נצחונות או יותר. הכוכבים הגדולים ביותר שלה לא היו כמעט אף פעם בין הקלעים המצטיינים או כיכבו בהיי-לייטס של הליגה. הם פשוט שחקו יחד.

כמה קווי דימיון בין 2 הקבוצות:

מאמן מאוד דומיננטי – פופוביץ ובליצ'ק (סן אנוטוניו וניו אינגלנד בהתאמה) שולטים בקבוצות ביד רמה. הם בוחרים אישית את השחקנים שמתאימים לתרבות של עבודה קשה ומחפשים תכונות אופי מאוד ברורות שמתאימות לרוח המועדון.

• חוסן – שתי הקבוצות, לצד ההצלחות, התמודדו עם רגעי משבר שנבעו מפציעות, הפסדים מפתיעים וסתם חוסר מזל. תרבות ארגונית חזקה מייצרת חוסן ויכולת התאוששות.
• מנהיגות ברורה – לצד מאמנים חזקים, לשתי הקבוצות היו וישנם קפטנים שנושאים את תרבות המועדון על הכתפיים. הם לא רק שחקנים מצטיינים אלא ממש שגרירי תרבות שתפקידם להכניס וליישר שחקנים חדשנים בתוך התרבות.
• ההקבלה לארגון היא ברורה כמובן.

בהנחה שברורה לנו מהי התרבות בארגון שלנו, מה אנחנו כן, ומה אנחנו לא, אפשר להתחיל לשאול שאלות שיגלו לנו אם מועמדים מבחוץ או עובדים קיימים מתאימים לתרבות הארגונית (רק בזהירות, כן? אנחנו לא רוצים לבנות פה כת)

כדאי לחשוב מיהם שגרירי התרבות? אלו שבאופן טבעי מזדהים עם הערכים. הם לא חייבים להיות הכוכבים אבל הם מהווים דבק ארגוני שכדאי וראוי להעריך ולהוקיר.

ולמרות זאת, שווה מידי פעם לבחון האם התרבות שלנו פתוחה מספיק להכיל שונות? האם אנחנו לא מגייסים רק את הדומים לנו?