על אירופאים ודעות קדומות

עונת ה-NBA  נכנסת לשבוע האחרון שלה לפני הפלייאוף ובתקופה הקרובה יחולקו פרסים אישיים לשחקנים המצטיינים.

תואר רוקי העונה מוענק לשחקן השנה הראשונה המצטיין וכרגע ישנם שני מועמדים מובילים לתואר. לוקה דונצ'יץ וטריי יאנג.

נכון לשורות אלו לוקה דונצ'יץ רושם ממוצעים של 21 נק'  כמעט 8 ריבאונדים ו6 אסיסטים למשחק. מדובר בנתונים כמעט היסטורים שלא נופלים (אם לא עולים) על עונת הרוקי של לברון ג'יימס לדוגמה.

לוקה נבחר בדראפט האחרון במקום השלישי והדעות לגבי מיקומו בדראפט היו חלוקות.

מצד אחד מדובר בשחקן מנוסה שהתחיל את הקריירה הבוגרת שלו בגיל 15-16 בקבוצת ריאל מדריד. הוא היה חלק משמעותי בקבוצת יורוליג מובילה ובסיום העונה האחרונה שלו (רביעית סה"כ) היה השחקן המרכזי עם ממוצעים מרשימים בכל הפרמטרים. בנוסף לכל אלו, בגיל 18 הוא היה חלק מרכזי מנבחרת סלובניה שזכתה באליפות אירופה.

מצד שני, מאז ומעולם קבוצות NBA הסתכלו בחשדנות על צעירים אירופאים שהגיעו לליגה הטובה בעולם. דראזן פטרוביץ וולאדה דיבאץ', שני כוכבי כדורסל ביוגוסלביה לשעבר הגיעו לליגה בתור כוכבים שזכו בתארים בקבוצות בנבחרות וקבוצות אירופאיות ונבחרו במקומות נמוכים (60 ו26 בהתאמה). פטרוביץ היה נחשב לג'ורדן האירופאי ודיבאץ היה אחד הסנטרים החכמים ששיחקו אי פעם.

קבוצת הNBA מחפשות כל דרך להשיג יתרון ונחשבות למאמצות מוקדמות של טכנולוגיות ספורט והתבססות על סטטיסטיקה לשיפור תוצאות. יחד עם זאת הן מתקשות (אם כי יש שיפור משמעותי) לקבל ניסיון שאיננו בארה"ב כניסיון משמעותי לפני כניסה לליגה (מרבית השחקנים האמריקאים מגיעים מהקולג'ים).

לעיניינו, גוגל ואחריה עוד חברות כבר הבינו לפני כמה שנים (על בסיס מחקרים) שלציונים ומוסד הלימודים יש יכולת מוגבלת בלנבא הצלחה בעבודה מעבר לשנתיים הראשונות בתפקיד.
למעשה, מחקר ארוך שנים של האנטר ושמידט (Hunter&Schmidt) בדק מהם המשתנים אשר יכולים לעזור לנבא הצלחה בעבודה (מושג חמקמק בפני עצמו).
אפשר לראות שציונים של המועמד בתואר, מקבלים מקום באמצע מתחת לראיונות (פרונטלים וטלפונים), ניסיון בעבודה (כמו התמחות או עבודת סטודנט) ומעל שנות השכלה, שיחות עם ממליצים ושנות ניסיון בעבודה אחרת. 

ארגונים לא יכולים יותר לוותר על מועמד עם ניסיון בגלל חוסר בהשכלה אקדמית או לפסול על הסף מועמד שלמד במכללה ולא באוניברסיטה, להתנהגות כזאת יש מחיר. ובשוק תחרותי חברות חייבות להיות יצירתיות בהגדלת מספר מקורות הגיוס. 

הקטנת מספר מקורות הגיוס ומאגר הגיוס הכללי פוגע ביכולת של חברה לייצר שונות שמביאה רעיונות חדשים ובמידה מסויימת התנהגות שכזאת מנוונת את הארגון.

דווקא חברות מובילות שלכאורה יכלו לקבוע את הרף ולקבל רק מועמדים מובילים ממוסדות אקדמים ספציפים ועם ממוצע ציונים גבוה מובילות את המגמה של ויתור על המגבלות הללו בתהליכי גיוס.